Rejalashtirish yigʻilishidagi muhokamani tasavvur qiling. Yosh xodim yarim yildan keyin ketdi. Boshqasi kechqurun xabarlarga javob berishdan bosh tortdi. Uchinchisi qachon uning maoshi qayta koʻrib chiqilishini soʻramoqda.
Kimdadir allaqachon tayyor tushuntirish bor: «Bular zumerlar. Ularning hammasi shunaqa»
Bunday jumlalardan keyin avlodning oʻziga xos xususiyatlarini uzoq vaqt muhokama qilish mumkin — va birinchi xodim nima uchun ketgani, ikkinchisidan nima kutilgani va uchinchisiga nima vaʼda qilinganini baribir aniqlab boʻlmaydi.
Insonning ishga boʻlgan munosabatini uning tugʻilgan yili bilan izohlash mumkinligi haqidagi gʻoya umuman qanchalik ishonchli?
Deniel Ravid, Devid Kostantsa va Medison Romero 143 ta mustaqil tanlanmadan — 158 mingdan ortiq ishtirokchidan maʼlumot toʻplashdi. Ularning meta-tahlili 2025-yilda Journal of Organizational Behavior jurnalida chop etildi. Mualliflar ishdan qoniqish, jalb qilinganlik, tashkilotga sodiqlik, mehnat qadriyatlari va boshqa koʻrsatkichlarni oʻrganishdi.
Ular avlodlar oʻrtasida tizimli, mazmunan ahamiyatli farqlar juda kam ekanligini aniqlashdi. Ayrim taqqoslashlarda farqlar mavjud edi. Biroq natijalar «bu avlodni shunday boshqarish kerak» degan oddiy qoʻllanmani keltirib chiqarish mumkin boʻlgan ishonarli manzarani bermadi.
Yana bir fundamental murakkablik ham bor. Yigirma uch yoshli mutaxassisni qirq uch yoshli rahbar bilan taqqoslaganimizda, bir vaqtning oʻzida yosh, martaba bosqichi, tajriba va, ehtimol, mehnat sharoitlari farqlanadi. Aniqlangan farqni «avlodga oid» deb atash hali uning sababini aniqlashni anglatmaydi.
Yana bir savol — turli yoshdagi odamlarda vaqt oʻtishi bilan ishga boʻlgan munosabat oʻzgaradimi. Agar ish jamiyat hayotida asta-sekin kamroq markaziy oʻrinni egallayotgan boʻlsa, bu oʻzgarishni mehnat bozoriga endigina kirib kelayotganlarga toʻnkash oson.
Sotsiolog Martin Shryoder bu tushuntirishlarni 1981–2022 yillardagi 113 mamlakatdan 584 217 respondent maʼlumotlarida tekshirib koʻrdi. Uning modelida yosh va tarixiy davr hisobga olingandan soʻng, tugʻilgan yil inson uchun ishning ahamiyatini tushuntirishga deyarli hech narsa qoʻshmadi. Tadqiqot 2024-yilda Journal of Business and Psychology jurnalida chop etilgan.
Bu avlodlarga asoslangan tushuntirishlarga ehtiyotkorlik bilan yondashish uchun jiddiy sababdir. Biroq, fan barcha avlodlarning bir xilligini uzil-kesil isbotladi deyish ham xato boʻlar edi.
Ravid va hamkasblarining meta-tahlili asosan kattaroq avlodlarni taqqoslaydi. Shryoderda ushbu ishda 2000-yildan boshlab tugʻilganlar deb belgilangan Gen Z ga 3 210 respondent kirgan edi; soʻnggi kuzatuvlar paytida ularning yoshi 22 dan katta emas edi. Ularning keyingi mehnat faoliyati hali kuzatilmagan. Bundan tashqari, yosh, davr va avlodni ajratish statistik taxminlarni talab qiladi. Ishning ahamiyati haqidagi savollar haqiqiy unumdorlikni oʻlchamaydi.
Shu sababli, amaliy xulosa yoshlar haqidagi balandparvoz bahslarga qaraganda ancha kamtarroq: avlod yorligʻi — aniq bir xodim haqida qaror qabul qilish uchun kuchsiz asosdir.
Gipotetik misolni koʻrib chiqaylik. Kompaniyada yosh xodimlar birinchi yilda koʻproq ishdan boʻshashadi. Buni avlodning sadoqatsizligi bilan izohlash mumkin. Yoki ular kamroq maosh toʻlanadigan, noqulay grafikli yoki noaniq istiqbollarga ega boshlangʻich lavozimlarda toʻplanganligini tekshirish mumkin. Ehtimol, farq bitta boʻlim yoki rahbar bilan bogʻliqdir. Ehtimol, sabablar butunlay boshqachadir.
Hozircha bular shunchaki taxminlar. Ammo ularni kadrlar maʼlumotlari va odamlar bilan suhbatlar orqali taqqoslash mumkin. «Zumerlar shunaqa» degan ifoda kompaniya aynan nimani oʻzgartirishi kerakligi va natijani qanday tekshirish haqida deyarli hech narsa aytmaydi.
HR uchun aniq savollardan boshlash foydaliroqdir. Kim ketyapti — barcha yosh xodimlarmi yoki asosan maʼlum rollardagi yangi kelganlarmi? Oʻxshash sharoitlarda boshqa yoshdagi odamlarda nima sodir boʻlmoqda? Qaysi umidlar voqelikka toʻgʻri kelmadi?
Oʻzbekiston kompaniyalari uchun yana bir muhim jihat bor: avlodlarning odatiy chegaralarini xorijiy adabiyotlardan mahalliy bozorga avtomatik ravishda koʻchirib boʻlmaydi. Umumiy tugʻilgan yilning oʻzi bir xil hayotiy tajribani tasdiqlamaydi. Xorijiy natijalar savollar berishga sabab boʻladi, ammo oʻz xodimlari haqidagi javoblarni shu yerda izlashga toʻgʻri keladi.