Представьте обсуждение на планёрке. Молодой сотрудник ушёл через полгода. Другой отказался отвечать на сообщения вечером. Третий спрашивает, когда ему пересмотрят зарплату.
У кого-то уже готово объяснение: «Это зумеры. Они все такие»
После такой фразы можно долго обсуждать особенности поколения — и так и не выяснить, почему ушёл первый сотрудник, чего ожидали от второго и что обещали третьему.
Насколько вообще надёжна идея, что отношение человека к работе можно объяснить годом рождения?
Дэниел Равид, Дэвид Костанца и Мэдисон Ромеро собрали данные 143 независимых выборок — более 158 тысяч участников. Их метаанализ опубликован в Journal of Organizational Behavior в 2025 году. Авторы изучали удовлетворённость работой, вовлечённость, приверженность организации, рабочие ценности и другие показатели.
Они обнаружили мало систематических, содержательно значимых различий между поколениями. В отдельных сравнениях различия были. Но убедительной картины, из которой можно вывести простую инструкцию «этим поколением управляют так», результаты не дали.
Есть и более фундаментальная сложность. Когда мы сравниваем двадцатитрёхлетнего специалиста с сорокатрёхлетним руководителем, одновременно различаются возраст, карьерный этап, опыт и, возможно, условия работы. Назвать обнаруженную разницу «поколенческой» ещё не значит установить её причину.
Другой вопрос — меняется ли отношение к работе со временем у людей разных возрастов. Если работа постепенно занимает менее центральное место в жизни общества, эту перемену легко приписать тем, кто только выходит на рынок труда.
Социолог Мартин Шрёдер проверил эти объяснения на данных 584 217 респондентов из 113 стран за 1981–2022 годы. В его модели после учёта возраста и исторического периода год рождения почти не добавлял объяснения важности работы для человека. Исследование опубликовано в Journal of Business and Psychology в 2024 году.
Это веский повод осторожнее обращаться с поколенческими объяснениями. Однако говорить, что наука окончательно доказала одинаковость всех поколений, тоже было бы ошибкой.
Метаанализ Равида и коллег преимущественно сравнивает более старшие поколения. У Шрёдера к Gen Z, определённой в этой работе как родившиеся с 2000 года, относились 3 210 респондентов; на момент последних наблюдений им было не больше 22 лет. Их дальнейшая трудовая жизнь ещё не наблюдалась. Кроме того, разделение возраста, периода и поколения требует статистических допущений. Вопросы о важности работы не измеряют фактическую продуктивность.
Поэтому практический вывод гораздо скромнее громких споров о молодёжи: поколенческий ярлык — слабое основание для решения о конкретном сотруднике.
Рассмотрим гипотетический пример. В компании молодые сотрудники чаще увольняются в первый год. Можно объяснить это нелояльностью поколения. А можно проверить, не сосредоточены ли они на начальных позициях с более низкой оплатой, неудобным графиком или неопределёнными перспективами. Возможно, различие связано с одним подразделением или руководителем. Возможно, причины совсем другие.
Пока это только версии. Но их можно сопоставить с кадровыми данными и разговорами с людьми. Формулировка «зумеры такие» почти ничего не говорит о том, что именно компания должна изменить и как проверить результат.
Для HR полезнее начать с конкретных вопросов. Кто уходит — все молодые сотрудники или преимущественно новички на определённых ролях? Что происходит у людей другого возраста на похожих условиях? Какие ожидания не совпали с реальностью?
Для компаний Узбекистана важна и ещё одна оговорка: привычные границы поколений нельзя автоматически переносить из зарубежной литературы на местный рынок. Общий год рождения сам по себе не подтверждает одинаковый жизненный опыт. Зарубежные результаты дают повод задать вопросы, но ответы о своих сотрудниках придётся искать здесь.