Birinchi kun effekti: nima uchun ketish haqidagi qaror ko‘ringanidan ko‘ra ertaroq qabul qilinadi
Yangi xodimlarning moslashuviga oid tadqiqotlar aksariyat kompaniyalarda onbording qanday yo‘lga qo‘yilganiga unchalik mos kelmaydigan natijani ko‘rsatmoqda. Birinchi yilda tashkilotni tark etadigan odamlarning sezilarli qismi bu qarorni dastlabki haftalardayoq ich-ichidan qabul qiladi — rasmiy sabablar paydo bo‘lishidan ancha oldin va rahbar bu haqda xabar topishidan ancha oldin.
Bu mexanizm 1970-yillarda Jon Van Maanen tomonidan kiritilgan tashkiliy ijtimoiylashuv tushunchasi orqali tavsiflanadi. Yangi odam xaritasiz keladi. U bu yerda nima me'yor hisoblanishini, qarorlar aslida qanday qabul qilinishini, reglamentda yozilganlarga qanchalik jiddiy munosabatda bo‘linishini bilmaydi. Buni to‘g‘ridan-to‘g‘ri so‘rashning esa imkoni yo‘q — bunday savollar g‘alati eshitiladi, — shuning uchun u kuzatayotgan narsalaridan o‘zi xarita tuzadi. Qolaversa, buni tez tuzadi: noaniqlik sharoitida inson birinchi duch kelgan signallar asosida umumiy manzarani to‘ldiradi va keyingi barcha narsalarni ana shu prizma orqali talqin qiladi.
Muammo shundaki, aynan qaysi signallar birinchi bo‘lib chiqadi. Ishning mazmuni emas — inson hali unga yetib bormagan. Tashkiliy mayda-chuydalar: ish joyi tayyormi, bugun uning ishga chiqishini kimdir biladimi, ruxsatlar bormi, kim bilan tushlik qilish kerak, rahbar xabarlarga javob beryaptimi. Bu narsalar oddiy maishiydek tuyuladi, lekin xaritasiz odam uchun ular yagona mavjud materialdir va u bular orqali logistika haqida emas, balki butun tashkilot haqida xulosa chiqaradi: bu yerda hamma narsa qanchalik puxta o‘ylangan, odamlar bir-biriga qanchalik kerak, sening g‘amingni yeyishlariga umid qilsa bo‘ladimi.
Keyin esa talqin inersiyasi ishlay boshlaydi. Dastlabki versiya qolipga (ramkaga) aylanadi: agar u salbiy bo‘lsa, neytral voqealar buni tasdiqlash sifatida, ijobiylari esa istisno sifatida qabul qilinadi. Keyinchalik odamning fikrini o‘zgartirish birdaniga to‘g‘ri tasavvur shakllantirishdan ko‘ra ancha qimmatga tushadi, chunki bu holatda faktlar bilan emas, balki u faktlarni ko‘rib turgan qolip bilan ishlashga to‘g‘ri keladi.
Kuch-g‘ayratni taqsimlashda kamdan-kam o‘ylanadigan amaliy assimetriya shundan kelib chiqadi. Birinchi hafta o‘z davomiyligiga nisbatan nomutanosib ravishda qimmat — va nimani belgilab berishiga nisbatan esa arzon turadi. Ish joyini oldindan tayyorlash, jamoani ogohlantirish, yangi xodimning savollari uchun aniq bir mas'ul shaxsni tayinlash, rahbar bilan birinchi uchrashuvni bo‘sh vaqt paydo bo‘lganda emas, balki birinchi kuniyoq o‘tkazish — bularning barchasi sanoqli soatlarni talab qiladi, ammo oylarga tushadigan qarorga ta'sir qiladi.
Va onbordingni o‘lchaydiganlar uchun alohida kuzatuv. Uch oydan keyin o‘tkaziladigan so‘rovnoma uning shakllanish jarayonini emas, balki allaqachon shakllanib bo‘lgan qolipni qayd etadi. Agar aslida nima sodir bo‘layotganini tushunmoqchi bo‘lsangiz, birinchi haftaning oxirida so‘rash kerak — bunda «hamma narsa tushunarlimi» deb emas, balki inson kompaniya haqida nimani tushunishga ulgurgani va buni qayerdan olganini so‘rash lozim.
Odamlar kamdan-kam hollarda birinchi hafta sababli ketishadi. Ammo ko‘pincha qolishga arziydimi yoki yo‘qligini aynan shu haftada hal qilishadi.