1977-yilda psixologlar Li Ross, Devid Grin va Pamela Xaus barqaror bir xatolikni aniqlagan bir qator tajribalar o‘tkazdilar: odamlar o‘zlarining fikrlari, qadriyatlari va xatti-harakatlari boshqalar uchun qanchalik xos ekanligini muntazam ravishda ortiqcha baholaydilar. Klassik tajribalardan birida ishtirokchilarga ko‘kragiga katta reklama taxtasini osib olib kampus bo‘ylab yurish taklif qilindi — bir qismi rozi bo‘ldi, bir qismi esa rad etdi. Ikkala tomon ham boshqa odamlarning ko‘pchiligi xuddi o‘zlari kabi yo‘l tutishiga amin edilar. Ikkala guruhga ham reallik o‘z nuqtai nazarining davomi kabi tuyulardi.
Effektning mexanizmi ancha sodda: har birimizda boshqalarning fikrlari, his-tuyg‘ulari va motivlariga qaraganda o‘zimizning fikrlarimiz, his-tuyg‘ularimiz va motivlarimiz haqida ancha ko‘proq ma’lumot mavjud. Boshqalar "odatda" yoki "me’yorida" qanday fikrlashini taxmin qilganimizda, biz muqarrar ravishda o‘zimizni eng qulay yo‘naltiruvchi mezon sifatida ishlatamiz — va beixtiyor o‘z nuqtai nazarimizni reprezentativ tanlanma sifatida qabul qilamiz, holbuki u aslida unday emas.
Tashkilotlarda bu ayniqsa rahbariyat darajasida seziladi. Shaxsan o‘zi masofaviy ishlashni norma deb hisoblaydigan menejer jamoa ham xuddi shunday o‘ylaydi deb chin dildan ishonadi — va ofisda tez-tez bo‘lish istagi haqidagi so‘rovnomaning past natijalaridan hayratda qoladi. Maoshni asosiy motivator deb bilmaydigan rahbar boshqa hayotiy sharoitlarga ega xodimlarni kompensatsiya mavzusi qanchalik qattiq tashvishga solishini yetarlicha baholamaydi.
Kompaniyadagi o‘zgarishlarning hozirgi sur’atidan o‘zini qulay his qilayotgan top-menejment boshqa xodimlarda o‘zgarishlardan charchash darajasi yuqori bo‘lishini chin dildan kutmaydi.
Xavf shundaki, bu buzilish ichdan buzilishdek sezilmaydi — u sog‘lom fikrdek tuyuladi.
Rahbarga o‘z pozitsiyasini hammaga loyihalayotgandek tuyulmaydi; unga shunchaki yaqqol narsani ko‘rayotgandek tuyuladi. Aynan shuning uchun ham real ma’lumotlar — so‘rovnoma natijalari, intervyular, pastdan keladigan qayta aloqa — muntazam ravishda yoqimsiz kutilmagan hodisa bo‘lib chiqadi: ular menejerning jamoa haqidagi ongli fikri bilan emas, balki uning jamoa xuddi o‘zi kabi o‘ylaydi degan ongsiz taxmini bilan to‘qnashadi.
Nima yordam beradi:
"odamlar nima deb o‘ylashi" haqidagi shaxsiy sezgiga fakt sifatida emas, gipoteza sifatida qarash — va ichki yaqqollik hisiga tayanmasdan, uni tizimli ravishda tekshirish;
ma’lumotlar pozitsiyani shunchaki o‘tgan ishga tasdiqlab qo‘ymasdan, uni to‘g‘rilashi uchun qaror qabul qilingandan keyin emas, balki oldin qayta aloqa to‘plash;
qaror qabul qiluvchilarnikidan boshqacha hayotiy tajribaga ega bo‘lgan odamlarning fikrlarini maqsadli ravishda izlash — aynan o‘sha yerda "menga shunday tuyuladi" va reallik o‘rtasidagi tafovut odatda eng katta bo‘ladi.