1968-yilda sotsiolog Robert Merton Injildagi "boriga berilur va ko‘paytirilur" degan satrga asoslanib, Matfey effekti deb atagan qonuniyatni tasvirlab bergan. Merton fanni o‘rgangan va g‘alati bir holatni payqagan: agar ikki tadqiqotchi deyarli bir vaqtda kashfiyot qilsa, e'tirof deyarli to‘liq mashhuroq bo‘lganiga nasib etgan. Boz ustiga, keyinchalik bu tafovut faqat o‘sib borgan — mashhurlik taklifnomalar, grantlar, hammuallifliklarni olib kelgan, ular esa yanada ko‘proq mashhurlik keltirgan.
Mexanizmning asosiy mohiyati: boshlang‘ich ustunlik katta bo‘lishi shart emas. U shunchaki birinchi bo‘lishi kerak. Keyin tizim uni o‘zi kuchaytiradi.
Karyerada bu deyarli aynan shunday ishlaydi. Yosh xodim omadli loyihaga tushib qoladi — boshqalardan kuchliroq bo‘lgani uchun emas, aksariyat hollarda kerakli paytda bo‘sh bo‘lgani uchun. Loyiha muvaffaqiyat qozonadi. Shundan so‘ng kaskad ishga tushadi: uni payqashadi, keyingi ko‘zga ko‘ringan vazifani berishadi, u tengdoshlariga qaraganda murakkabroq tajriba orttiradi, tezroq o‘sadi, kadrlar zaxirasiga kiradi, kuchliroq rahbarlar bilan ishlash imkoniyatiga ega bo‘ladi. Besh yil o‘tgach, u bilan bir xil start olgan hamkasbi o‘rtasidagi kompetensiyalar farqi endi xayoliy emas, balki haqiqiy bo‘ladi. Ammo bu qobiliyatlarning dastlabki farqidan emas, balki birinchi tayinlovdagi farqdan kelib chiqqan.
Noqulay tomoni shundaki, o‘tmishga nazar tashlaganda bularning barchasi sof meritokratiya kabi ko‘rinadi. Beshinchi yilga kelib tafovut haqiqiy va o‘lchanadigan bo‘ladi. Kompaniya tasdiqni ko‘radi: biz iqtidorni to‘g‘ri aniqladik. Muqobil tarixni — o‘sha loyihaga boshqa odam tushib qolganida nima bo‘lishini tekshirish — imkonsiz va buni hech kim sinab ham ko‘rmaydi.
HR uchun amaliy muammo shundan kelib chiqadi: iqtidorlarni aniqlash uchun mo‘ljallangan mexanizmlar tasodifiy erta tafovutlarni kuchaytiruvchi mashinalarga osongina aylanib qoladi. Kadrlar zaxirasi, high potentials dasturlari, ko‘zga ko‘ringan loyihalarni taqsimlash — bularning barchasi iqtidorlilarni topishi ham, startda omadi kelganlarni shunchaki mustahkamlab qo‘yishi ham mumkin.
Nima yordam beradi:
to‘plangan natijalar bo‘yicha bermasdan, "ko‘rinadigan" vazifalarga kirish imkoniyatini ongli ravishda rotatsiya qilish — aks holda natijalar o‘z-o‘zini tasdiqlayveradi;
kadrlar zaxirasiga saralashda nafaqat "qanday natijalar bor", balki "bu natijalar uchun insonda qanday imkoniyatlar bo‘lgan" deb ham so‘rash;
high potential guruhining dastlabki ikki yilda omadli loyihalarga tushib qolganlar ro‘yxati bilan shubhali darajada aniq mos kelish-kelmasligini muntazam tekshirib turish.