1920-yilda psixolog Edvard Torndayk «Psixologik baholashdagi doimiy xato» deb nomlangan sermazmun maqolasini e'lon qildi. U komandirlar o‘z askarlarini turli xususiyatlar: jismoniy tayyorgarlik, aql-idrok, yetakchilik, xarakter bo‘yicha qanday baholashlarini o‘rgandi. Bu baholar bir-biridan ancha mustaqil bo‘lishini kutish mantiqan to‘g‘ri bo‘lardi — inson jismonan kuchli, ammo aqli o‘rtacha bo‘lishi mumkin. Ammo baholar bir-biri bilan haddan tashqari chambarchas bog‘liq bo‘lib chiqdi. Komandir yaxshi deb hisoblagan askar deyarli barcha punktlar bo‘yicha yuqori ball oldi. Unga yoqmagan askar esa — past ball oldi. Torndayk buni halo effekti (yoqimli taassurot ta'siri) deb atadi.
Yarim asr o‘tgach, Richard Nisbett va Timoti Uilson ushbu mexanizm qay darajada chuqur ishlashini ko‘rsatib berishdi. Talabalarga aksent bilan gapiradigan o‘qituvchi bilan o‘tkazilgan intervyuning videoyozuvi ko‘rsatildi. Bir guruhga — u o‘zini samimiy va do‘stona tutgan versiyasi, boshqasiga esa — sovuqqon va begonasirab turgan versiyasi taqdim etildi. So‘ngra uning tashqi ko‘rinishi, o‘zini tutishi va aksentini — ya'ni har ikkala yozuvda ham bir xil bo‘lgan jihatlarni baholash so‘raldi. Birinchi guruh ularni yoqimli deb topdi, ikkinchi guruh esa — g‘ashga teguvchi. Talabalardan o‘qituvchiga bo‘lgan umumiy munosabat ushbu baholarga ta'sir qildimi deb so‘ralganda, ular qat'iyat bilan yo‘q deb javob berishdi.
Bu effektning eng yoqimsiz tomoni ham aynan shunda. U ich-ichidan sezilmaydi. Inson har bir sifatni alohida-alohida baholayotganiga chin dildan ishonadi, vaholanki, aslida u umumiy taassurotni birvarakayiga barcha narsaga ko‘chiradi.
HR sohasida ushbu mexanizm bir kishi boshqasini bir nechta mezonlar bo‘yicha baholaydigan deyarli har qanday joyda mavjud.
Yillik samaradorlikni baholash. Agar xodim bitta ko‘zga ko‘ringan loyihada o‘zini yaxshi ko‘rsatgan bo‘lsa, uning muloqot, tashabbuskorlik va muddatlarga rioya qilish bo‘yicha baholari ham yuqoriga tortiladi — garchi ushbu punktlar bo‘yicha real muammolar bo‘lgan bo‘lishi mumkin bo‘lsa ham. Buning teskari versiyasi ham ishlaydi, uni ba'zan shoxlar effekti (horns effect) deb atashadi: bitta ko‘zga ko‘ringan xato barcha narsani pastga tortadi.
Suhbat. O‘ziga ishongan muomala, yaxshi rezyume yoki oldingi kompaniyaning taniqli nomi taassurot uyg‘otadi va nomzodning barcha javoblari keyinchalik shu taassurot prizmasi orqali o‘qiladi.
Lavozimni ko‘tarish. Rahbariyat tomonidan kuchli deb qabul qilingan shaxsga hech kim tekshirib ko‘rmagan ko‘nikmalar bo‘yicha ham ishonch krediti beriladi.
Muammo baholovchilarning beparvoligida emas. Muammo shundaki, baholash shakli odatda halo effektini keltirib chiqaradigan tarzda tuzilgan: bir kishi bitta xodim uchun ketma-ket barcha mezonlarni to‘ldiradi va birinchi taassurot boshqa barcha punktlarga ohang berishga ulguradi.
Nima yordam beradi. Odamlar bo‘yicha emas, balki mezonlar bo‘yicha baholash: bir vaqtning o‘zida butun anketani bitta shaxs uchun to‘ldirmasdan, avval barcha xodimlar bo‘yicha bitta mezonni, so‘ngra keyingisini baholash. Har bir baho uchun xulq-atvorga oid aniq misol talab qilish — misolsiz baho qabul qilinmaydi. Iloji boricha turli sifatlarni baholashni turli baholovchilar o‘rtasida taqsimlash. Va shubhali darajada bir xil profillarga alohida e'tibor qaratiladigan kalibrlash ishlarini o‘tkazish: agar biror kishining barcha baholari bir xil yuqori yoki bir xil past bo‘lsa, bu barcha mezonlarda aynan bitta taassurot o‘lchanmaganmikan deb tekshirib ko‘rish uchun asosdir.
Anketa qanchalik batafsil bo‘lsa, u shunchalik ishonarli ko‘rinadi. Ammo agar uni halo to‘ldirayotgan bo‘lsa, yigirmata mezon bitta fikrni takrorlashning yigirmata usuliga aylanadi.
#HR #ОценкаПерсонала #Психология #Грейдинг
📱 LinkedIn (https://www.linkedin.com/company/gradex-uz/) | 📱 Instagram (https://www.instagram.com/gradex.uz/) | 📱 Telegram (https://t.me/+KKX73T0bSyAyNjQ6)