1920-yillarning oxiri — 1930-yillarning boshlarida Western Electric kompaniyasining Hawthorne Works zavodida sanoat psixologiyasi tarixidagi eng mashhur — va eng noto'g'ri tushunilgan tajribalar seriyasi o'tkazildi. Tadqiqotchilar rele yig'uvchi ayollarning mehnat sharoitlarini o'zgartirib turishdi: goh yorug'likni kuchaytirishdi, goh pasaytirishdi, goh qo'shimcha tanaffuslar joriy qilishdi, goh ularni yana bekor qilishdi. Kutilganidek, sharoit yaxshilanganda unumdorlik oshdi. Kutilmaganda esa — u deyarli har qanday o'zgarishda, shu jumladan sharoit yomonlashganda va dastlabki holatga qaytilganda ham o'sdi. Muayyan o'zgarish emas, balki odamlarga qaratilgan e'tiborning o'zigina asosiy omil bo'lib chiqdi.
Keyinchalik bu tajribalarning metodologiyasi bir necha bor tanqid qilindi va dastlabki ma'lumotlarning aniq talqini hanuzgacha tadqiqotchilar tomonidan muhokama qilinmoqda. Ammo umumiy "Xotorn effekti" atamasi aynan shu ma'noda o'rnashib qoldi: odamlar shunchaki o'zlarini kuzatayotganliklarini bilishgani sababli xatti-harakatlarini o'zgartiradilar — va bu effekt aralashuvning haqiqiy natijasini butunlay niqoblab qo'yishga qodir.
HR uchun bu deyarli barcha pilot dasturlar tushib qoladigan metodologik qopqondir. Yangi motivatsiya tizimi, yangi onbording formati, yangi baholash vositasi ishga tushiriladi — va ko'rsatkichlar yaxshilanadi. Aynan yangi vosita samara berdi degan xulosaga kelish vasvasasi paydo bo'ladi. Ammo effektning bir qismi — ba'zan esa butun effektning o'zi — oddiy bir fakt bilan izohlanishi mumkin: xodimlar pilotda qatnashayotganliklarini bilishadi, rahbariyatning o'z guruhiga nisbatan yuqori e'tiborini his qilishadi va yangilikning aynan qanday mazmunga egaligidan qat'i nazar, aynan shu narsa ularning xatti-harakatini vaqtincha o'zgartiradi.
Muammo shundaki, bu effekt deyarli har doim pilot guruhining "alohida" maqomi tugashi bilan so'nadi. Kompaniya ushbu vositani butun tashkilot bo'ylab joriy qiladi, e'tibor effekti yangilik nafasi bilan birga yo'qoladi — va barqaror yaxshilanishdek tuyulgan natijalar dastlabki darajasiga qaytadi.
Nima yordam beradi:
o'ziga ham yuqori e'tibor qaratiladigan, ammo yangilikning o'zini qabul qilmaydigan nazorat guruhidan foydalanish — shu tariqa kuzatish effekti mazmun effektidan ajratiladi;
natijani darhol emas, balki pilot yangiligi tarqab ketganidan keyin, uzoqroq vaqt o'tgach o'lchash;
har qanday HR-pilot natijalariga yaxshilanishning bir qismi vosita emas, balki odamlarga odatdagidan ko'ra diqqat bilan qaralganining o'zi ekanligini hisobga olgan holda tuzatish kiritib munosabatda bo'lish.