23-oktabr kuni Toshkentda EMBRAS 2026 xalqaro HR mukofotining taqdirlash marosimi bo‘lib o‘tdi. «Innovatsiyalar» nominatsiyasida uchta bank — Qozog‘istonning KMF Bank, O‘zbekistonning ANORBANK va Orient Finans Bank banklari mukofotga sazovor bo‘ldi.
Bir qarashda hammasi kutilganidek: sun’iy intellekt, raqamli platformalar, avtomatlashtirish. Texnologiyalar allaqachon HR kelajagi haqidagi muhokamalarning ajralmas qismiga aylangan.
Ammo loyihalarga diqqat bilan qaralsa, bundan ham qiziqroq jihat ko‘zga tashlanadi. Uchala kompaniya mutlaqo boshqa-boshqa muammolarni hal qilgan. Biri xodimlarning rivojlanishini tezlashtirishga, ikkinchisi tarqoq HR xizmatlarini birlashtirishga, uchinchisi esa xodimlarni tanlash jarayonini qayta tashkil etishga harakat qilgan.
Ularning natijalari innovatsiyalar haqidagi suhbatlarda ko‘pincha e’tibordan chetda qoladigan savolni o‘rtaga tashlaydi: yangi HR texnologiyasi tashkilot faoliyatini haqiqatan ham yaxshilaganini qanday aniqlash mumkin?
KMF Bank: ta’lim alohida jarayon bo‘lmay qolganda
Oltin mukofot Qozog‘istonning KMF Bank bankiga AI Skill-to-Performance loyihasi uchun berildi.
Loyiha hal qilayotgan muammo ko‘plab kompaniyalarga tanish. Xodimlar o‘quv dasturlaridan o‘tadi, testlar topshiradi, sertifikatlar oladi. Ammo kursni tamomlash bilan ish joyidagi haqiqiy samaradorlik o‘rtasida ko‘pincha sezilarli tafovut saqlanib qoladi.
KMF Bank ushbu jarayonlarni yagona tizimga birlashtirishga harakat qildi: ta’lim, amaliy mashg‘ulotlar, ko‘nikmalarni baholash va ish samaradorligi ko‘rsatkichlari. Tizim sun’iy intellekt asosidagi murabbiy, yangi xodimlarni moslashtirishning avtomatlashtirilgan jarayoni va AI trenajyorni o‘z ichiga oladi.
EMBRAS tashkilotchilarining ma’lumotlariga ko‘ra, tizimdan 1 437 kishi foydalangan. Ta’lim va rivojlantirish jamoasiga kelib tushadigan murojaatlar soni 69 foizga kamaygan, hisob-kitoblarga ko‘ra esa yiliga 1 890 soat vaqt tejalgan.
Yangi xodimlar to‘liq mehnat unumdorligiga 30 foiz tezroq erisha boshlagan. Bir haftaning o‘zida AI trenajyor 55 ta filialdagi 167 nafar xodim uchun 501 ta o‘quv mashg‘ulotini o‘tkazgan.
Aynan oxirgi ko‘rsatkich alohida e’tiborga loyiq. Gap shunchaki masofaviy ta’lim imkoniyati haqida emas. Bank ichki trenerlar yuklamasini mutanosib ravishda oshirmasdan, real ish vaziyatlarini qayta-qayta mashq qilish imkonini beruvchi vositaga ega bo‘lgan.
Ammo eng qiziqarli ko‘rsatkich o‘tkazilgan mashg‘ulotlar soni emas.
Agar xodim haqiqatan ham tezroq samarali ishlay boshlasa, ta’lim shunchaki xarajat talab qiladigan funksiya bo‘lib qolmay, tashkilot unumdorligini oshirish vositasiga aylanadi.
Albatta, e’lon qilingan raqamlarning o‘zi sabab-oqibat bog‘liqligini hali isbotlamaydi. Natijani ishonchli baholash uchun yangi xodimlarning unumdorligi qanday o‘lchangani, qaysi ko‘rsatkichlar bilan solishtirilgani va ayni davrda yana qanday o‘zgarishlar yuz berganini bilish muhim.
Shunga qaramay, KMF Bank muhim o‘zgarishni namoyish etmoqda: ta’limni faqat unda qatnashish yoki kurslarni yakunlash ko‘rsatkichlari orqali emas, balki xodimlarning haqiqiy ish faoliyatidagi o‘zgarishlar orqali baholash.
ANORBANK: 40 ta HR jarayoni bitta ilovada
Kumush mukofot ANORBANK bankining MYANOR — xodimlar uchun yagona ilovasi loyihasiga berildi.
Oddiy ish kunini tasavvur qiling. Korporativ yangilikni o‘qish uchun xodim bir kanalni ochadi. HR xizmatidan foydalanish uchun boshqasiga kiradi. Ma’muriy masalani hal qilish uchun mas’ul mutaxassisga yozadi. Hujjat kerak bo‘lsa, tegishli tizimni yoki kerakli odamni izlashiga to‘g‘ri keladi.
Kompaniya nuqtayi nazaridan bu harakatlarning har biri arzimasdek tuyulishi mumkin. Ammo xodimlar soni minglab bo‘lsa, bunday kichik noqulayliklar doimiy vaqt yo‘qotishlariga aylanadi.
ANORBANK korporativ kommunikatsiyalar, HR xizmatlari, jarayonlarni avtomatlashtirish va xodimlar jalb etilganligini tahlil qilish imkoniyatlarini bitta ilovada birlashtirdi.
EMBRAS ma’lumotlariga ko‘ra, bugungi kunda bank xodimlarining 86 foizi ilovadan har kuni foydalanadi. 40 dan ortiq HR jarayoni avtomatlashtirilgan.
E’tiborlisi, mahsulot atigi to‘rt kishilik jamoa tomonidan ishlab chiqilgan.
MYANOR ilovasida Pulse of the Company moduli ham mavjud bo‘lib, u xodimlarning kayfiyati va munosabatini deyarli real vaqt rejimida kuzatish imkonini beradi.
Bu yerda funksiyalar sonidan ko‘ra, yechimning asosiy g‘oyasi qiziqroq.
An’anaviy HR tizimlari odatda kompaniya jarayonlari atrofida quriladi: kadrlar ma’muriyati, ta’lim, samaradorlikni baholash, kommunikatsiyalar. Xodim esa qaysi vazifa qaysi tizim orqali bajarilishini o‘zi aniqlashiga to‘g‘ri keladi.
MYANOR buning teskarisini taklif qiladi: kundalik vazifalar uchun yagona kirish nuqtasi.
Biroq 86 foizlik kundalik foydalanish ko‘rsatkichi, avvalo, mahsulotning xodimlar tomonidan qanchalik faol qabul qilinganini bildiradi. Bu xodimlarning undan qanchalik mamnunligini yoki kompaniya qancha vaqt tejayotganini hali ko‘rsatmaydi.
To‘liqroq baholash uchun, masalan, HR murojaatlarini ko‘rib chiqish vaqti qanchalik qisqargani, ma’muriy yuklama kamaygani va xodimlarga xizmat ko‘rsatish sifati o‘zgarganini ko‘rish foydali bo‘lardi.
Xodimlar kayfiyatini tahlil qilish masalasi ham alohida e’tiborga loyiq. Agar kompaniya ularning fikr-mulohazalarini muntazam tahlil qila olsa, xodimlar o‘z noroziligini bildirishda qanchalik erkin bo‘la oladi? Bu texnologiyaning qiymati nafaqat ma’lumotlarning aniqligiga, balki ulardan qanday foydalanilishiga bo‘lgan ishonchga ham bog‘liq.
Orient Finans Bank: sun’iy intellekt nomzodlarni baholay boshlaganda
Bronza mukofot Orient Finans Bank bankining AI TAP — Talent Acquisition Platform loyihasiga berildi.
Bank OFB HR Yordamchi Telegram-boti, veb-platforma va rezyumelarni tahlil qilish uchun sun’iy intellekt vositalarini birlashtirgan raqamli rekruting ekotizimini yaratdi.
Tizim nomzodlar profillarini avtomatik shakllantiradi, rezyumelarni tahlil qiladi va talabgorlarni reyting asosida saralaydi. Xodimlarni tanlashga oid ma’lumotlar esa jarayonni boshidan oxirigacha tahlil qilish uchun jamlanadi.
EMBRAS ma’lumotlariga ko‘ra, yechim ariza topshirishni soddalashtirgan, dastlabki saralashni tezlashtirgan va nomzodlar bilan ishlashning ayrim bosqichlarini avtomatlashtirish imkonini bergan. Biroq loyiha haqidagi e’lon qilingan tavsifda xodimlarni ishga qabul qilish muddati qanchalik qisqargani yoki tanlov sifati qanchalik oshganiga oid aniq miqdoriy ko‘rsatkichlar keltirilmagan.
Va aynan shu yerda muhim savol paydo bo‘ladi.
Rezyumelarni avtomatik saralash nisbatan oson. Algoritm haqiqatan ham munosibroq nomzodlarni tanlashga yordam berishini isbotlash esa ancha murakkab.
Masalan, tizim dastlabki saralash muddatini bir necha kundan bir necha daqiqagacha qisqartirishi mumkin. Ammo u nostandart karyera yo‘liga ega bo‘lgan kuchli nomzodlarni muntazam ravishda past baholasa, tejalgan vaqt kompaniyaning iste’dodli mutaxassislarni yo‘qotishiga sabab bo‘lishi mumkin.
2025-yil noyabr oyida e’lon qilingan tadqiqotda Xalqaro mehnat tashkiloti aynan shu muammoga e’tibor qaratgan. Algoritmlarga asoslangan HR tizimlari tarixiy ma’lumotlarda mavjud xato va tarafkashliklarni takrorlashi mumkin. Baholash usullarining shaffof emasligi esa bunday xatolarni aniqlashni qiyinlashtiradi.
Bu Orient Finans Bank loyihasida ham shunday kamchiliklar mavjud degani emas. Ochiq tavsif algoritmlar sifatiga baho berish uchun yetarli ma’lumot bermaydi.
Ammo bu kabi yechimlarni baholashda faqat tezlikni o‘lchash yetarli emasligini eslatadi. Ishga qabul qilish sifati, tizim tavsiyalarini tekshirish imkoniyati va yakuniy qaror uchun insonning javobgarligi ham birdek muhim.
Uch loyiha — natijalarni isbotlashning uch xil darajasi
Agar texnologiyalar nomlarini bir chetga surib, faqat e’lon qilingan natijalarga qarasak, qiziqarli farq ko‘zga tashlanadi.
KMF Bank ta’lim jamoasi yuklamasining kamaygani, vaqt tejalishi va yangi xodimlarning tezroq samarali ishlay boshlaganini ko‘rsatmoqda.
ANORBANK mahsulotdan har kuni foydalanish darajasi yuqoriligini va ichki jarayonlar avtomatlashtirilganining ko‘lamini namoyish etmoqda.
Orient Finans Bank platforma imkoniyatlari va rekruting jarayonidagi yaxshilanishlarni ta’riflamoqda, biroq hozircha taqqoslash mumkin bo‘lgan aniq miqdoriy samaradorlik ko‘rsatkichlarisiz.
Bu uchala yechim sifatining reytingi emas. Turli vazifalar turli ko‘rsatkichlarni talab qiladi. Bundan tashqari, loyihalarning ochiq tavsiflari hakamlar hay’ati ko‘rib chiqqan barcha natijalarni aks ettirmasligi mumkin.
Shunga qaramay, bu farq HR raqamli transformatsiyasidagi muhim muammoni ko‘rsatadi: tizimni joriy qilish, undan foydalanishni yo‘lga qo‘yish va uning haqiqiy samarasini isbotlash — uch xil masala.
Bu muammo Markaziy Osiyo chegaralaridan ancha tashqariga chiqadi.
SHRM tashkilotining 1 908 nafar HR mutaxassisi ishtirokida o‘tkazilgan The State of AI in HR 2026 tadqiqotiga ko‘ra, HR bo‘linmalarining 56 foizi sun’iy intellektga kiritilgan investitsiyalar natijalarini rasmiy tartibda baholamaydi. Faqat 16 foizi investitsiyalar qaytimi (ROI) ko‘rsatkichlaridan foydalanadi.
Paradoks yuzaga kelmoqda. Kompaniyalar ma’lumotlarga asoslangan qarorlar qabul qilishga yordam berishi kerak bo‘lgan texnologiyalarni tobora faol joriy etmoqda, ammo bu texnologiyalarni joriy etish natijalari ko‘pincha yetarlicha qat’iy o‘lchash tizimisiz baholanmoqda.
Bu HR rahbarlari uchun nimani anglatadi?
EMBRAS 2026 g‘oliblarining tajribasi, avvalo, ular bir xil texnologiyadan boshlamaganligi bilan qiziq.
KMF Bank ko‘nikmalarni rivojlantirish va yangi xodimlarning moslashuv tezligi ustida ishlagan. ANORBANK HR xizmatlaridan foydalanish qulayligiga e’tibor qaratgan. Orient Finans Bank esa rekruting samaradorligini oshirishga intilgan.
Har bir holatda texnologiya aniq bir ish jarayoniga integratsiya qilingan.
Ehtimol, HR jarayonlarini raqamlashtirishni boshlash uchun eng samarali yondashuv ham aynan shudir.
Platforma tanlashdan oldin uchta savolga javob topish foydali: xodimlar yoki biznes qanday muammoga duch kelmoqda, bu muammo bugun kompaniyaga qanchaga tushmoqda va bir necha oydan keyin qanday o‘zgarishlar muammo haqiqatan ham hal qilinganini ko‘rsatadi?
Har bir loyiha darhol o‘lchanadigan moliyaviy natija berishi shart emas. Xizmatlardan foydalanish qulayligining oshishi, ma’muriy yuklamaning kamayishi yoki nomzodlar tajribasining yaxshilanishi ham qiymat yaratadi. Ammo bu qiymatni hech bo‘lmaganda baholashga harakat qilish kerak.
Yana bir muhim jihat: jarayonning tezlashishi har doim ham uning sifati yaxshilanganini anglatmaydi. Ayniqsa, texnologiya odamlarni ishga olish, rivojlantirish va ularning karyerasiga oid qarorlarga ta’sir qila boshlaganda.
EMBRAS 2026 g‘oliblari o‘z mehnatlari e’tirof etilgani bilan tabriklashga munosib. Ammo keng HR hamjamiyati uchun mukofotlash marosimining o‘zidan ham qimmatliroq jihat — real loyihalarni o‘rganish va ular haqida mazmunli savollar berish imkoniyatidir.
HR texnologiyalari rivojlanishining keyingi bosqichi kompaniyalar nechta AI vositasini joriy etgani bilan emas, balki ulardan foydalanish natijasida nimalar o‘zgarganini qanchalik ishonchli ko‘rsata olishi bilan belgilanishi mumkin.
Bu esa navbatdagi platformani ishga tushirishdan ancha yuqori talabdir.
Manbalar:
EMBRAS 2026 — «Innovatsiyalar» nominatsiyasi g‘oliblari — tashkilotchilarning loyihalar va ularning natijalari haqidagi rasmiy e’loni. (https://www.linkedin.com/posts/introducing-the-embras-2026-award-winners-ugcPost-7520794888074846208-Drwv/)
SHRM — The State of AI in HR 2026 — HR sohasida sun’iy intellektning joriy etilishi bo‘yicha tadqiqot. (https://www.shrm.org/topics-tools/research/state-of-ai-hr-2026)
International Labour Organization — AI in Human Resource Management: The Limits of Empiricism — xodimlarni algoritmlar yordamida boshqarishning cheklovlari va xavflari haqidagi tadqiqot. (https://www.ilo.org/publications/ai-human-resource-management-limits-empiricism)