1991-yilda Jeyms March tashkilotlar hayotidagi eng fundamental qarama-qarshiliklardan birini tasvirlab bergan ishini e'lon qildi. U kompaniya shug'ullanadigan barcha narsani ikki faoliyat turiga ajratdi: exploitation — allaqachon mavjud bo‘lgan va ishlayotgan narsadan daromad olish, hamda exploration — hali mavjud bo‘lmagan narsalarni izlash.
Birinchisi — bu optimallashtirish, samaradorlikni oshirish, jarayonlarni yo‘lga qo‘yish, xarajatlarni kamaytirish. Ikkinchisi — tajribalar, yangi yo‘nalishlar, izlanishlar bo‘lib, ularning aksariyati hech qanday natijasiz tugaydi.
Marchning asosiy kuzatuvi shundaki, ularning o‘rtasida shunchaki muvozanat zarur emas. Ular ayni bir xil resurslar uchun kurashadi va eng muhimi, qarama-qarshi sharoitlarni talab qiladi.
Exploitation natijani oldindan aytib bo‘ladigan, tez va o‘lchanadigan tarzda beradi. Exploration esa natijani kamdan-kam, uzoq muddatda va yuqori darajadagi muvaffaqiyatsizliklar bilan beradi. Bu ikki faoliyat turini bir xil mezonlar bo‘yicha halol taqqoslaydigan har qanday tizim har doim birinchisini afzal ko‘radi. Va bu boshqaruvning xatosi emas — bu arifmetika. Optimallashtirishga kiritilgan investitsiya aniq ehtimollik bilan o‘zini oqlaydi, izlanishga kiritilgan sarmoya esa yo‘q.
March buni tashkilot darajasidagi kompetensiya qopqoni deb atagan: kompaniya o‘zi biladigan ishni tobora yaxshiroq bajara boradi va aynan shu sababli boshqa biror narsa qilishga borgan sari kamroq qodir bo‘lib qoladi. Qisqa muddatli istiqbolda u sog‘lom ko‘rinadi — samaradorlik oshmoqda, jarayonlar sozlab qo‘yilgan. Uzoq muddatda esa u sharoitlarning o‘zgarishiga nisbatan borgan sari zaifroq bo‘lib boradi, chunki uning butun tuzilmasi ertami-kechmi ishlashdan to‘xtaydigan yagona modelga moslashtirilgan.
HR uchun bu yerda bir nechta noaniq oqibatlar mavjud, chunki qarama-qarshilik aynan odamlarga va baholash tizimlariga borib taqaladi.
Bir xil baholash mezonlari ikkala faoliyat turi uchun ham ishlay olmaydi. Agar yangilik izlash bilan band bo‘lgan xodim natijaning oldindan aytib bo‘lishi va muddatlarga rioya qilinishi bo‘yicha baholansa, u izlanishni to‘xtatadi — oqilona tarzda natijasi nazorat qilinadigan vazifalarga o‘tadi. Agar eksperimental yo‘nalish rahbariga operatsion rahbar bilan bir xil sxema bo‘yicha mukofot berilsa, tajribalar tugaydi.
Odamlarga qo‘yiladigan talablar ham har xil. Exploitation intizomni, takrorlanuvchanlikni, og‘ishlarga e'tibor qaratishni talab qiladi. Exploration — noaniqlikka chidamlilikni va ishning aksariyat qismi natija bermasligiga tayyor bo‘lishni talab qiladi. Bu mutaxassisning kuchi masalasi emas, bular turli xil profillardir. Talablarni shakllantirishda bitta roldagi bitta odamdan ikkala sifatni kutish keng tarqalgan xatodir.
Amaliyotda nima qilinadi: tuzilmaviy ravishda ajratiladi — eksperimental yo‘nalishlar alohida mezonlar va alohida baholash gorizonti bilan operatsion doiradan chiqariladi; vaqt bo‘yicha ajratiladi — izlanish uchun ustuvorlikda operatsion vazifalar bilan raqobatlashmaydigan himoyalangan vaqt ulushi ajratiladi; odamlar bo‘yicha ajratiladi — faoliyatning bir turiga moyillik insonni boshqasida kuchsizroq qilmasligini, balki shunchaki boshqacha qilishini tan olgan holda.
Tushunish kerak bo‘lgan asosiysi: agar maxsus hech narsa qilinmasa, tashkilot exploitation tomon o‘z-o‘zidan og‘ib ketadi. Kimdir shunday qarorga kelgani uchun emas, balki uning foydasiga qabul qilingan har bir alohida qaror asosli bo‘lib ko‘ringani uchun.
#HR #ОргДизайн #Амбидекстрия #Менеджмент
📱 LinkedIn (https://www.linkedin.com/company/gradex-uz/) | 📱 Instagram (https://www.instagram.com/gradex.uz/) | 📱 Telegram (https://t.me/+KKX73T0bSyAyNjQ6)