1976-yilda sotsiolog Donald Kempbell Gudxart qonuniga o‘xshash yangraydigan, ammo boshqa va, ehtimol, yoqimsizroq narsa haqida so‘zlovchi qoidani shakllantirdi: ijtimoiy ko‘rsatkich qaror qabul qilish uchun qanchalik ko‘p qo‘llanilsa, u o‘zi aks ettirishi kerak bo‘lgan jarayonlarni shunchalik buzadi va deformatsiyaga uchratadi.
Gudxart bilan farq tubdan iborat. Gudxart metrika ishonchlilikni yo‘qotishi haqida gapiradi — u voqelikdan uzilib, o‘z hayoti bilan yashay boshlaydi. Kempbell esa undan ham uzoqroqqa boradi: metrika shunchaki reallik bilan aloqani yo‘qotibgina qolmay, bu reallikni o‘ziga moslab qayta quradi. Ko‘rsatkich buzilmaydi — u orqali o‘lchangan narsa buziladi.
Kempbell buni ta’lim va ijtimoiy dasturlarni kuzatish orqali yozgan. Klassik misol — standartlashtirilgan testlar. Test shunchaki bilim darajasini o‘lchar ekan, u ishlaydi. Test natijalariga maktabni moliyalashtirish va o‘qituvchining karyerasi bog‘liq bo‘lishi bilanoq, ta’lim testga tayyorgarlik ko‘rishga moslashadi. Rasman daraja o‘smoqda. Amalda esa bolalar test yaratilgan maqsadni emas, balki shunchaki testdan o‘tishni bilishadi. O‘lchov natijasi emas, ta’lim jarayonining o‘zi o‘zgardi.
HR sohasida ham bu mexanizm xuddi shunday ishlaydi va uni raqamlarning Gudxartcha buzilishidan ko‘ra payqash qiyinroq.
Agar vakansiyalarni yopish tezligi rekrutingning asosiy ko‘rsatkichiga aylansa, hisobotlar emas, balki yollash jarayonining o‘zi o‘zgaradi. O‘tkazish osonroq va tezroq bo‘lgan nomzodlarni tanlash, murakkab qidiruvlardan voz kechish, lavozimlarni «kim bo‘lsa shu» bilan yopish boshlanadi. Agar rahbar faoliyati samaradorligining asosiy ko‘rsatkichi uning jamoasidagi kadrlar almashinuvchanligi bo‘lib qolsa, boshqaruv xulq-atvori o‘zgaradi: og‘ir suhbatlar kechiktiriladi, bo‘sh xodimlar ishdan bo‘shatilmaydi, balki sekingina boshqa bo‘limlarga o‘tkaziladi. Agar xodimlarning jalb qilinganlik bahosi rahbarning bonusiga bog‘lansa, so‘rovnomani o‘tkazish usuli va uning atrofidagi suhbatlar o‘zgaradi.
Barcha holatlarda raqam yaxshiroq ko‘rinadi. Va barcha holatlarda hamma narsa boshlangan asosiy jarayon yomonlashgan bo‘ladi.
Bundan Kempbell mohiyatan ta’kidlagan xulosa kelib chiqadi: ko‘rsatkichdan bir vaqtning o‘zida boshqaruv uchun foydalanish va unga xolis o‘lchov sifatida tayanish mumkin emas. Qaror bosimi metrikaga qanchalik kuchli bo‘lsa, u diagnostika uchun shunchalik kam yaroqli bo‘ladi.
Nima yordam beradi:
diagnostika metriklari bilan boshqaruv metrikalarini ajratish — kimdir javobgar bo‘lgan va mukofotlanadigan narsa ishlar holatini qanday tushunishingizni ko‘rsatadigan narsa bilan bir xil bo‘lmasligi kerak;
ko‘rsatkichga u buzishi mumkin bo‘lgan narsalar bilan birga qarash (yopish tezligiga — yollash sifati va sinov muddatidan so‘ng qolish ko‘rsatkichi bilan birgalikda);
baholashda har qanday alohida metrikaning salmog‘ini cheklash, chunki stavka oshgani sari deformatsiya ham kuchayadi;
va ko‘rsatkich joriy etilgandan so‘ng odamlarning xulq-atvorida nima o‘zgarganini xolisona tekshirish — agar hech narsa o‘zgarmagan bo‘lsa, u hech narsaga ta’sir qilmaydi, agar o‘zgargan bo‘lsa, aynan nima ekanligiga ishonch hosil qilish kerak.