В 1975 году британский экономист Чарльз Гудхарт сформулировал наблюдение, изначально про денежно-кредитную политику, но оказавшееся универсальным правилом для любых систем управления: когда показатель становится целью, он перестаёт быть хорошим показателем.
Логика в следующем. Пока метрика просто фиксирует происходящее — она достоверна, потому что никто не пытается на неё повлиять напрямую. Но в момент, когда метрику превращают в цель и привязывают к ней оценку, премию или статус, поведение людей меняется: они начинают оптимизировать саму метрику, а не то явление, которое она изначально была призвана отражать. Разрыв между "показателем" и "реальностью, которую он измерял" со временем растёт — иногда незаметно, иногда драматически.
В HR это происходит регулярно. Если KPI рекрутера — количество закрытых вакансий, начинают появляться быстрые, но некачественные найм-решения. Если метрика эффективности обучения — количество пройденных курсов, сотрудники проходят курсы, ничего не запоминая. Если показатель вовлечённости — участие в опросе, люди отвечают формально, лишь бы не портить цифру отделу. Метрика продолжает расти. Реальная проблема, которую она должна была отслеживать, — нет.
Особенно коварно это работает с показателями, которые легко измерить, но которые лишь косвенно связаны с тем, что компания на самом деле хочет получить. Число закрытых вакансий — не то же самое, что качество найма. Число пройденных тренингов — не то же самое, что реальный рост компетенций. Гудхарт как раз про этот зазор.
Что помогает:
использовать несколько метрик одновременно, а не одну "главную" — так сложнее оптимизировать систему в одну точку;
периодически менять или пересматривать метрики, если поведение вокруг них стало странным;
напрямую спрашивать себя не "растёт ли показатель", а "решается ли реальная проблема, ради которой мы его ввели".
#HR #Менеджмент #ЗаконГудхарта #KPI