Есть эффект, который в 2011 году исследовали Майкл Нортон, Дэниел Мочон и Дэн Ариели, и назвали его в честь шведской мебельной компании: люди систематически переоценивают ценность вещей, в создание которых вложили собственный труд — даже если результат объективно хуже, чем готовое решение со стороны.
В оригинальном эксперименте участники, сами собравшие мебель IKEA, готовы были платить за неё значительно больше, чем за точно такую же, но уже собранную кем-то другим. Причём разница возникала даже тогда, когда собранная своими руками мебель выглядела откровенно неаккуратно.
В организациях это проявляется почти буквально так же — только вместо мебели HR-процессы, системы оценки, регламенты. Команда, которая сама придумала грейдинговую сетку, систему адаптации или процесс перформанс-ревью, будет защищать её сильнее, чем объективно превосходящий готовый фреймворк, который просто "принесли сверху" или "скопировали у консультантов". Дело не в качестве решения — дело в том, что в собственное решение вложен труд, и это создаёт психологическую привязанность, не имеющую отношения к объективным критериям.
Отсюда практическое следствие для внедрения любых готовых HR-инструментов, методологий и платформ: сопротивление, с которым сталкивается объективно хорошее решение, — не всегда сигнал, что оно плохое. Иногда это просто сигнал, что команда ничего не вкладывала в его создание.
Что помогает: не внедрять готовое решение как finished product, а вовлекать команду в адаптацию под свой контекст — даже минимальная кастомизация терминологии, структуры или процесса резко повышает принятие. Люди должны почувствовать собственный след в системе, чтобы начать её защищать, а не саботировать.