В 1975 году американский педиатр Джон Голл выпустил небольшую ироничную книгу о том, как устроены и как ломаются системы. Книга была написана почти как сатира, но одна мысль из неё пережила всё остальное и теперь называется законом Голла: «Работающая сложная система всегда вырастает из работающей простой системы. Сложная система, спроектированная с нуля, никогда не работает, и её невозможно починить так, чтобы она заработала. Нужно начинать заново — с простой работающей системы».
Звучит категорично, но логика за этим простая. Любая система живёт в среде, которую невозможно полностью предсказать на бумаге: люди ведут себя не так, как ожидалось, данные оказываются грязнее, исключений больше, чем правил. Простая система сталкивается с этим быстро и в малом масштабе. Её легко поправить, и каждая правка опирается на реальный опыт. Сложная система, спроектированная целиком заранее, сталкивается со всем сразу. Ошибки в ней переплетены друг с другом, и уже непонятно, какая именно деталь не работает и почему.
Поэтому работающие сложные системы обычно не проектируют, а выращивают. Сначала появляется что-то маленькое, но действительно используемое. Потом оно постепенно усложняется — ровно настолько, насколько этого требует практика.
В HR закон Голла нарушают постоянно. Компания решает внедрить грейдинг и сразу строит полную систему: двадцать факторов оценки, все должности, связка с компенсациями, KPI, кадровым резервом и обучением. Проект занимает год. К запуску оргструктура уже изменилась, руководители не понимают логику оценок, а система живёт в отчётах, но не в решениях.
То же самое происходит с моделями компетенций на сорок пунктов, системами оценки эффективности со сложной формулой бонуса, HR-платформами, которые внедряют «сразу во всех модулях». Чем полнее проект на бумаге, тем выше шанс, что он не заработает на практике.
Что помогает
Начинать с минимальной версии, которая решает одну реальную задачу. Например, грейдинг одной функции или одного уровня, а не всей компании сразу.
Запускать её в работу как можно раньше и смотреть, как ей пользуются на самом деле, а не как планировалось.
Добавлять сложность только тогда, когда простая версия упёрлась в реальное ограничение, а не потому что «так будет правильнее».
Если большая система уже не работает, не пытаться бесконечно её чинить. Иногда честнее вернуться к простому ядру, которое действительно используется, и вырастить систему заново.
Хорошая HR-система — это не та, которая полнее всего описана в презентации. Это та, которая начала работать раньше, чем её успели усложнить