В 1967 году программист Мелвин Конвей сформулировал наблюдение, которое поначалу звучит как курьёз, а на практике оказывается на удивление точным: организации проектируют системы, структура которых копирует структуру коммуникации внутри самой организации.
Логика простая: любая крупная система — продукт, архитектура ПО, даже внутренний процесс — собирается из частей, которые делают разные люди и команды. А то, как эти части стыкуются друг с другом, определяется не абстрактной инженерной логикой, а тем, как эти команды реально общаются между собой. Если два отдела почти не разговаривают напрямую, а согласовывают всё через третьего человека — очень вероятно, что и в самом продукте между соответствующими модулями появится точно такой же лишний посредник.
Классический пример из индустрии ПО: компания с четырьмя изолированными командами разработки почти гарантированно выпустит систему из четырёх слабо связанных модулей — просто потому, что архитектура физически не может стать более цельной, чем коммуникация людей, которые её строили.
Для HR это не абстрактная инженерная теория — это прямое следствие оргдизайна. Организационная структура — это не просто способ распределить отчётность и зарплаты. Это архитектурное решение, которое незримо определит, каким получится продукт, процесс или клиентский опыт компании. Если между продуктом и продажами стоит формальная стена согласований — клиент почти наверняка это почувствует на стыке продажи и внедрения. Если HR и линейные руководители общаются только через тикет-систему — сотрудники получат ровно такой же фрагментированный, обезличенный опыт взаимодействия с HR-процессами.
Практический вывод: прежде чем перепроектировать продукт, процесс или клиентский путь, стоит для начала честно посмотреть на организационную схему и реальные линии коммуникации внутри компании. Часто именно там — а не в самом продукте — находится настоящая причина фрагментации.