Есть неприятный парадокс, с которым сталкивался почти каждый, кто проводил собеседования: самые уверенные в себе кандидаты — не всегда самые компетентные. Иногда совсем наоборот.
Это не случайность и не совпадение конкретных людей. Это эффект Даннинга-Крюгера, описанный в 1999 году психологами Дэвидом Даннингом и Джастином Крюгером: люди с низким уровнем компетенции в какой-то области систематически переоценивают свои навыки — просто потому, что тех же навыков, которые нужны, чтобы оценить собственную некомпетентность, у них тоже нет.
На собеседовании это выглядит примерно так. Кандидат с реально сильной экспертизой видит все нюансы и границы своих знаний — он в курсе, сколько всего он ещё не знает, и говорит осторожнее, с оговорками, иногда сомневается вслух. Кандидат со слабой подготовкой этих границ просто не видит — ему кажется, что он ответил хорошо, потому что не хватает опыта, чтобы заметить ошибку.
Получается системный перекос: если HR или нанимающий менеджер оценивает в первую очередь уверенность подачи — а это удобно, быстро и субъективно приятно — есть риск систематически предпочитать не тех, кто разбирается лучше, а тех, кто увереннее звучит.
Что с этим делают на практике: структурированные интервью с чёткими критериями вместо общего впечатления, практические задания вместо разговоров о навыках, калибровочные сессии между интервьюерами, чтобы сверять ощущение "он звучал уверенно" с фактическим уровнем ответов.
Уверенность — не показатель компетентности. Иногда это её противоположность.
#HR #Найм #ЭффектДаннингаКрюгера #Собеседования
